ALTERNATIVAS EN MATERIA LABORAL

I- ANTECEDENTES La situación excepcional, imprevisible e irresistible derivada de los actos de autoridad o de terceros por la declaratoria de emergencia social, económica y ecológica decretada por el Gobierno Nacional desde el 17 de marzo de 2020 que configuran verdaderos eventos de fuerza mayor establecen la necesidad de la adopción de una serie de medidas en materia laboral para afrontar la realidad económica que impone la crisis. El Gobierno Nacional ha expedido al amparo de los poderes que le otorga la emergencia una serie de decretos con fuerza de ley y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social circulares que en términos generales no han modificado en términos sustanciales la estructura legal de las relaciones laborales, por lo que debe tener en cuenta para cualquier acción los siguientes principios: 1. El COVID-19 por si mismo no es un evento de fuerza mayor por lo que cualquier medida de orden legal por esta causa debe estar bien fundamentada y señalar para el caso concreto las razones que impiden o requieren revisar el cumplimiento de las obligaciones, como pueden ser los actos de autoridad o de terceros. 2. Las medidas en materia laboral en la medida de lo posible deben ser consensuadas, y para lograr el acuerdo la empresa debe explicar de manera sencilla y clara, el origen de la crisis y sus efectos. 3. No hay una medida que pueda resolver todo el problema. Es necesario que la empresa revise todas las opciones que tiene a la mano y con inteligencia aplique una mixtura de las que más le convenga. 4. Las decisiones tienen que tomarse rápido porque la crisis no perdona, y aunque nadie desconoce que la emergencia deriva en una situación de fuerza mayor, es por eso mismo que el deber de cualquier empresario es mitigar los efectos de la situación porque el inmovilismo no es eximente de responsabilidad. II- MEDIDAS EN CARÁCTER LABORAL MEDIDASOBSERVACIONESVacaciones anuales,El problema de esta medida es queanticipadas ysi bien anticipa un pasivo, nocolectivas: El empleadorsoluciona el problema de caja quepodrá definir unilateralmentela empresa tiene por la baja total deo acordar con sussus ingresos.trabajadores el

reconocimiento de las vacaciones ya causadas, el anticipo de las mismas o el otorgamiento de vacaciones colectivas. Ante el estado de excepción, en el decreto 488 de 2020 se previó la posibilidad de notificar esta decisión con un día de antelación. Reconocimiento de días compensatorios: El empleador podrá reconocer días compensatorios que se encuentren pendientes.NingunaAcuerdo de licencia no remunerada mientras perdura la emergencia sanitaria: La empresa podrá acordar con el trabajador la suspensión del contrato de trabajo con soporte en el numeral 4) del artículo 51 del CST “Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador”, caso en el cual se suspende el pago del salario, pero se mantienen los aportes al sistema de seguridad social integral, exceptuando el de riesgos laborales. No obstante, la suspensión del contrato, en el acuerdo podría convenirse el otorgamiento de un auxilio no constitutivo de salario con el fin degarantizar al trabajador susubsistencia durante la suspensión del contrato.Lo importante para tener en cuenta con esta medida es que tiene que ser consensuada, y de hecho el Ministerio de Trabajo por intermedio de la Circular 27 del 2020 estableció: 1. No es permitido obligar a los trabajadores a solicitar y acceder a tomar licencias no remuneradas, so pretexto de mantener el empleo, pues dicha práctica, además de ser ilegal, afecta dolorosamente la vida del trabajador y su fami- lia, al no poder contar con ingresos suficientes para atender la crisis. 2. La opción de solicitar una licencia no remunerada debe provenir libre y voluntariamente del trabajador. Elempleador determinará la procedencia de concederla o no, de acuerdo con lo señalado en el numeral 4 del artículo 51del Código Sustantivo de Trabajo.

El Ministerio de Trabajo estárealizando verificaciones para comprobar que las suspensiones sean de mutuo acuerdo o proveniente del trabajador. Si no se cumple con estos requisitos están imponiendo altas multas a los empleadores.Acuerdos de modificación de las condiciones contractuales – reducción de salario y/o beneficios extralegales: La alternativa para disminuir lascondiciones salariales o de beneficios es el mutuo consentimiento de las partes, motivado por la situación de excepción por la que atraviesa el país, que genera la necesaria revisión de las condiciones inicialmente convenidas y que, a su vez, se constituye en una herramienta eficaz para mantener la fuente de empleoLo importante para tener en cuenta con esta medida es que tiene que ser: (i) consensuada, (ii) implementada a través de un Otrosi al contrato de trabajo y (iii) no debe quedar ninguna duda en que la empresa no ejerció coacción alguna.Suspensión del contrato por fuerza mayor: El Código Sustantivo del Trabajo prevé en suArt. 51 Num 1, la opción de suspender, de manera unilateral por parte de la empresa, los contratos deEsta es una de las medidas que mayor controversia ha generado entre ellas por los distintos pronunciamientos del Ministerio de Trabajo sobre la materia. 1El artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) Circular Circular 0001 de 2020Epigrafe Reajuste de pensiones para el año 2020.Circular 0014 de 2020Lineamientos sobre la aplicación del articulo 2.2.3.2.10. del decreto 120 de 2020Circular 0017 de 2020Lineamientos mínimos a implementar de promoción y prevención para la preparación, respuesta y atención de casos de enfermedad por COVID-19 (Coronavirus)Circular 0021 de 2020Medidas de proteccion al empleo con ocasión de la fase de contención de COVID-19 y de la declaración de emergencia sanitariaCircular 0022 de 2020Fiscalizacion laboral rigorosa a las desiciones laborales de empleadores durante la emergencia sanitaria. Circular 0024 de 2020Medidas temporales para la operación del programa colombia mayor con ocasión de la fase de contención frente al covid-19 y de la declaración de emergencia sanitaria, economica y socialCircular 0025 de 2020Medidas temporales para la operación del programa colombia mayor con ocasión de la fase de contención frente al covid-19 y de la declaración de emergencia economica, social y ecológicaCircular 0026 de 2020Capacitación, prevención y elementos de protección al personal de servicios de domicilios por covid-19 (antes denominado coronavirus)Circular 0027 de 2020Prohibicion a los empleadores de coaccionar a los trabajadores a tomar licencias no remuneradas. Circular 0029 de 2020Los elementos de protección personal son responsabilidad de las empresas o contratantes; ante la presente emergencia por covid-19, las administradoras de riesgos laborales apoyarán a los empleadores o contratantes en el suministro de dichos elementos exclusivamente para los trabajadores con exposicion directa a covid-19.

trabajo cuando sobrevenga una causal de fuerza mayor o caso fortuito entendido como un hecho imprevisible e irresistible que impida la ejecución de los contratos de trabajo.precisa que durante la suspensión del contrato no hay lugar al pago de salarios y dicho tiempo no se computa para efectos de vacaciones, cesantías ni de vacaciones. Existiendo en todo caso, la obligación del empleador de realizar aportes al sistema de seguridad social en salud y pensiones con particularidades. En nuestro concepto y como quiera que el articulo 53 del CST es taxativo en el caso de suspensión de contratos de trabajo a término fijo el plazo del contrato sigue corriendo, por lo que deben darse las notificaciones para su no renovación si ella se produce duranre la suspensión. Las causales por las cuales se puede suspender son taxativas y se encuentran en el artículo 51 del mismo CST, entre las cuales, para el caso concreto aplica: 1. Por caso fortuito o fuerza mayor: el artículo 64 del Código Civil indica que el caso fortuito y la fuerza mayor es aquel imprevisto que no es posible resistir. En ese sentido, si sobrevienen situaciones que no son posibles de resistir, como podría ser el aislamientoobligatorio sin la posibilidad de trabajar, estaríamos frente a una situación irresistible. Recordemos que la fuerza mayor se da de hecho, es decir, no requiere de

una calificación previa de ninguna autoridad a pesar de que el artículo 67de la ley 50 de 1990 sí hace referencia a que se deba notificar al Ministerio para que verifique los hechos. Sin embargo, en caso de discusión sobre la existencia de la fuerza mayor en cada caso, le correspondería al Juez laboral, como lo reconoce el mismo Ministerio en la Circular 22. El empleo de esta figura se debe dar con responsabilidad, analizando cada caso y evaluando las situaciones que hacen verdaderamente imposible la prestación del servicio de algunostrabajadores. III- RETIRO DE CESANTIAS Con el propósito de aliviar la situación económica de los trabajadores formales afectados por la cuarentena, el Gobierno permitió que los afiliados a los fondos privados de cesantías puedan retirar parcialmente estos dineros, cuando tengan una afectación temporal en sus ingresos, incluso sin que haya cesado la relación laboral. Esto significa que, además de las posibilidades de retiro de estos recursos - vivienda, educación y despido-, las personaspodrán acceder a dicho ahorro en caso de habérseles reducido los ingresos, incluso estando empleados. Una vez presentada la solicitud de retiro parcial de cesantías, esta tendrá efectos mientras permanezcan los hechos que dieron lugar a la emergencia económica, social y ecológica generada por la pandemia. Los interesados deben adjuntar a la solicitud una certificación de disminución de ingresos que emita la empresa. IV- TABLA DE MODELOS La implementación de cualquier medida tiene que ser rigurosamente realizada. Para ello hemos elaborado todos los documentos soporte, que incluye un guion

de dialogo para que el área responsable de la empresa pueda atender las inquietudes de los empleados para lograr acuerdos efectivos. Ante cualquier duda le rogamos comunicarse con nosotros. CONTACTO

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